提升公务员敬业度的路径探讨
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摘要：在全面深化改革和外部环境复杂多变的双重影响下，我国公务员的敬业度与工作积极性受到了严峻的挑战。结合公共部门中普遍存在的高权力距离的情况，通过文献梳理，本研究引入一种较新的领导模型一一自我牺牲型领导，从而探究领导的自我牺牲行为对公务员敬业度的多重影响机制。
关键词：自我牺牲型领导;敬业度;领导认同;权力距离;全面深化改革。
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
随着全面深化改革的持续推进以及部门改革、人员分流等多方影响，公务员“为官不为”“懒政怠政”等一系列敬业度缺失的现象层出不穷，极大地损害了公务员群体形象。改革开放己然走过了四十年，植根于全面深化改革以及外部经济环境趋于恶劣的大背景下，当前我国政府内部和外部企业自上而下所面临的一系列困境都迫切需要领导与下属能够上下同心，齐心协力，共渡难关，完成组织的目标与使命。以往的经验教训与管理过程中的实践也都指向了领导人员在其中所扮演的重要角色。领导是否能够在组织危机中让渡一部分自己的权利与利益，如休息时间、报酬等，以激励下属上行下效，有效促进整个团队的变革，成为了学界所关注的焦点。基于此背景，本文结合学界中一种较新的领导风格
自我牺牲型领导，探究自我牺牲型领导与公务员敬业度间的关系。
1文献综述
1.1自我牺牲型领导研究述评
自我牺牲型领导并不是全新的概念，组织管理研究中诸如魅力型领导、伦理型领导等领导理论都曾提及领导人员的自我牺牲行为。在中国语境下，优秀的“领导”行为本身就具有“自我牺牲”的指向。然而，直到20世纪80年代末期，研究者才将自我牺牲型领导从已有的领导理论中单列出来，并认定其为一种全新的领导风格。
在Choi和Mai-Dalton（1998，1999）对大型企业中管理者的自我牺牲行为研究中，自我牺牲型领导首次被定义为“一类为完成组织目标或集体福祉而自愿推迟或放弃个体福利、利益或特权的领导类型”。和魅力型领导相似，自我牺牲型领导通过其表率作用而对组织团队的各项生产行为产生正向推动。然而，和其他类型领导相比，自我牺牲型领导的特点在于，其对集体福祉和目标的追求常常伴随着对个人利益的主动牺牲。正是通过這种方式，自我牺牲型领导在牺牲个人利益的同时增强了组织团队的凝聚力，并对追随者和下属起到了富有成效的激励作用。
在己有研究中，少有学者对自我牺牲型领导的前因变量进行探究，仅有的研究指向组织危机、领导个人价值观以及权力感知等因素对领导自我牺牲行为的产生具有重要影响。而对自我牺牲型领导的结果变量则讨论较多。根据系统梳理后，可以大致分为对下属亲社会行为的激励作用、对下属角色内绩效的提升以及对下属情绪、创新行为的影响等几类。
总体而言，虽然在组织管理实践中存在着大量的相关领导自我牺牲行为的案例，但是，相关自我牺牲型领导以及领导自我牺牲行为的研究起步较晚，相应的研究成果也较为单薄。究其原因，一方面，由于西方普适价值中较为强调对个体利益、个人价值的保护，因此，以自我牺牲换得利他行为的自我牺牲型领导缺乏了研究的“土壤”;另一方面，其他经典组织管理领导风格，如服务型领导、伦理型领导等，其内容均存在领导者摒弃个人寻租而追求集体价值的内涵。但是在如上经典组织管理领域的研究中，却未对自我牺牲型领导做出单独的界定，也导致了其较易被认为是其他管理风格模型的一个维度，而并未被单独研究。
1.2公务员敬业度研究述评
虽然自古以来便被东西方广为提倡，敬业这一概念一直以来却并未有较为清晰的定义与专门的研究。20世纪90年代开始，学界和业界才逐渐意识到敬业度的重要性，将其作为独立的研究对象，对其概念、维度以及因果机制等方面展开了全面的探讨。最先关注敬业度问题的Kahl（1990）将敬业度定义为组织成员自我卷入到组织任务中的程度，并将其细化为在情感、体力和认知上的主动性卷入。随后，Britt（20011、Hatter等（2002，2003）、Schaufeli等（2004）逐渐对敬业度的概念及维度进行细化，并将其与工作倦怠这一概念相区分。
已有研究大致认为个体和组织两层面的因素对敬业度产生影响。在个体层面，人口统计学特征（如性别、年龄等）、人格特质（如坚毅性、责任心等）、心理状态（如安全感等）以及个人资源（自我效能感等）因素的差异会极大影响敬业度;在组织层面，组织公平感和工作资源（如薪酬感知、上司支持等）对敬业度的高低亦有作用。对于敬业的结果，已有研究讨论较少。Saks（2006）通过回归分析后得出，员工敬业度与工作满意度、组织公民行为等呈现显著的正向相关关系，与员工离职率则呈负向相关关系。Christian等（2007）应用元分析法发现敬业度与活力、奉献等因素呈显著正相关。
当前国内关于敬业度的研究呈现出“政冷商热”的两极现象。一方面，国内外工商管理学界和业界对相关员工敬业度的议题研究持续火热，大量基于情境实验法、访谈法、问卷调查法所进行的实证研究层出不穷，对员工敬业度的概念、维度和前因变量都有了大量丰富详实的研究。另一方面，政治科学、公共管理学界以及各级政府对公务员敬业度这一高度重要的议题“冷处理”，相关研究尚处于起步阶段，尚未有大量学者和研究聚焦于这一议题。
2自我牺牲型领导与公务员敬业度的关系探究
自我牺牲型领导是一种典型的德行领导类型。已有的多项研究表明，自我牺牲型领导对下属的角色内行为和亲社会行为等因素具有正向、积极的影响。自我牺牲型领导做出牺牲的本质并不是为了个人晋升或利益寻租，而是为了组织目标的达成和团队成员利益的维护，其行为体现的正是领导者的高敬业度。
根据社会交换理论和社会学习理论，自我牺牲型领导为达成组织目标和集体福祉，自愿推迟或放弃个体利益、福利或特权，做出了个人牺牲。并且，根据自我牺牲型领导的定义，领导即使个人利益遭受牺牲也积极维护组织及下属的利益，这将特别有助于提升下属在组织中的价值和意义，“让下属认识到需要牺牲和额外的努力”。基于社会交换中的“互惠”原则，领导为下属做出的牺牲也会引起下属的“回报”，从而推动下属为领导和组织目标给出积极的正向回馈。同时，领导者为团队成员及组织目标而做出自我牺牲行为，成为了组织中的“角色榜样”，起到了示范的作用。自我牺牲型领导作为拥有高尚德行和人格魅力的领导，其自我牺牲行为除行为自身对组织做出的贡献外，更是传达出了一种“舍小我为大我”的价值取向，从而激励下属的学习和模仿，并做出类似的行为。Thau等（2007）研究得出，组织和其代理人（如领导）对下属的公平对待会克制员工的工作倦怠行为。与此相反，领导者的不端行为则会激发下属对工作的不满，从而引发反生产行为。自我牺牲型领导放弃领导者的特权，与下属一样努力工作，爱岗敬业，甚至付出了比一般员工更多的时间和经历，这样的公平对待员工的行为对下属的工作倦怠具有克制作用。
除此之外，已有的研究已经验证了领导自我牺牲行为对工作绩效和亲社会行为的正向影响。如De Cremer等（2004）论证了自我牺牲型领导对员工工作代入感的正向推动作用。Raub等（2010）探究了领导的自我牺牲行为对员工的工作代入感的推动作用。Mulder等（2010）研究后得出，藉由自我牺牲型领导的正向影响，下属的集体感和对集体利益的关切会得到显著的上升等。敬业度这一概念本质上与工作卷入、工作绩效等因素高度相关，有研究指出敬业感和工作倦怠是一个天平的相反的两极。因此，基于自我牺牲型领导与如上因素之间的关系得到了充分的研究，自我牺牲型领导对下属敬业度的积极作用也亦可期。
根据Hofstede（2001）以国别进行的大样本研究，中国属于典型的高权力距离、集体主义导向显著的国家。虽然近年以来“一把手”决策制已经相对弱化，但中国公共部门大环境下仍然有着较大程度的权力不对等。然而，在中国公共部门中，自我牺牲型领导并不匮乏，大量基层领导牺牲休息时间以及放弃特权为人民服务的事迹不绝于耳。如能充分利用好自我牺牲型领导的影响力，发挥其先锋带头作用，基于以上分析的逻辑，势必将对整体公务员队伍敬业度的提高添砖加瓦。
3结论与启示
在中国全面推进深化改革的大背景下，公共部门人员敬业度的提升对有效完成政府改革目标，促进政府和社会共同稳步发展具有至关重要的意义。在中国情境下，公共部门人员的宗旨和要义即是“为人民服务”，而非“居庙堂之高”，守住“乌纱帽”和“铁饭碗”。“为官不为”“懒政怠政”等被民众广为诟病的现象正是公共部门人员敬业度缺失的具体表征。作为一种较新的德型领导风格，自我牺牲型领导勇挑重担，不畏个人时间、金钱利益上的牺牲，在劳动分工上主动承担，在奖励分配上甘为人后，在权力行使上克己为公，不仅体现了其个人极高的敬业度，更有可能发挥感染力，对团队、组织的整体敬业度起到推动作用。因此，在中国公务员群体内部大力提倡领导“正衣冠”、做出自我牺牲的行为，可能对中国公务员队伍敬业度的提升起到推波助澜的作用。
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