企业人力资源管理者素质之我见
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作者: 赵 亮
[摘要] 人是国家经济和社会发展、企业持续经营的首要因素，在新的历史条件下，应该重新认识人的属性和特点。知识经济的勃然兴起，使得企业之间竞争聚焦于人才的竞争。面对日益白热化的人才竞争，企业如何更好地开发和利用人力资源，提高人力资源管理者的素质，已成为现代企业管理的核心内容。以作者多年的教学实践和社会调研为基础，本文从我国企业人力资源管理的素质结构、我国企业人力资源管理者的培养途径两个方面进行了阐述。
[关键词] 人力资源 管理者 素质结构 培养途径
一、引言
在人类跨入新世纪后，世界正步入知识经济时代，经济全球化的影响对我国人才培养质量素质必然提出了更多更高的要求。如何立足于二十一世纪我国社会发展的战略高度，审时度势、与时俱进地改革人才培养模式，把好人才培养质量素质关，提高国际竞争力，已成为我国人力资源管理者共同关注的重要课题。
人类社会经过采集经济、农业经济、工业经济三个阶段的漫长历史后，逐渐进入了知识经济时代。在知识经济时代，人力资源是一个企业最有竞争性优势的资源。随着人力资源重要性的日益显现，人力资源管理者在现代企业中扮演的角色也越来越重要。本文在国内外学者研究的基础上，对我国企业人力资源管理者的素质结构及其培养结构进行了探讨。
二、我国企业人力资源管理者的素质结构
1.知识结构
人力资源管理者在企业中扮演着人事管理专家的重要角色，所以人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家和高级顾问，对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如。人力资源管理者还应该通晓所在行业的情况，熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识。人力资源管理者只有掌握好这些知识，才能更有效地制定本公司人力资源战略与规划，顺利地开展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动，才能有效地参与企业的总体战略规划的制定，并通过这些活动为企业增值。人力资源管理者要想适应知识经济时代的发展变化，要想成为有价值的商业伙伴，就必须理解和掌握尽可能多的专业与经营知识。
2.能力素质
能力素质是人力资源管理者素质的核心，是人力资源管理者知识智慧在工作中的综合体现。人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都非常广泛、复杂，人力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原力等多种胜任力。人力资源管理能力可理解为人力资源管理者在人力资源吸纳、使用、激励、培育、保留、开发等人力资源活动中所表现出来的专业技术能力。人力资源管理能力是人力资源管理者的首要能力和核心能力，是人力资源资源管理者做好本职工作的最基本的能力要求，也是人力资源管理者综合素质的重要体现。此外，组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力有助于人力资源管理者适应内外环境的变化，使人力资源系统与整个企业的战略实施保持一致，与国际环境协调一致。沟通能力有助于人力资源管理者和内外部很好的交流，便于开展工作。复原力是指从挫折和失望中迅速恢复的能力。有较强复原力的人力资源管理者心态良好，能够接受并面对现实，能够居安思危，能够在变化的环境中做出正确的决策。
3.职业精神
职业精神源自人类社会的分工和专业化，是职业人的灵魂，是企业和个人竞争力的重要组成部分，主要包括个人诚信、创新精神、敬业精神等。如果说人力资源管理者的知识结构、能力素质是人力资源管理者素质的支柱的话，那么个人诚信则可以被认为是支撑这些支柱的地基。一个具有个人诚信魅力的人力资源管理者，能熹得上级、下级、同事和客户的尊重，有助于他与公司内外关键人员保持有效的联系，有助于建立一个可信赖的人际交往环境。经济的发展及外部经营环境的变化还要求人力资源管理者在工作中要具有创新精神，能够接受新事物、新思想，能够运用自己的知识、技能，根据外部环境变化的条件，搜集有关信息，对原有的人事制度进行创新性的变革，甚至是创造出全新的、科学的、合理的人事管理制度。此外，人力资源管理者还要具备高度的敬业精神，一个高度敬业的人力资源管理者往往不满足于现状，在工作上追求精益求精，并主动纠正自己的不良心态，提高自己的管理业绩，调整员工的工作目标，协助企业管理者实现组织的战略目标。
三、我国企业人力资源管理者素质的培养途径
1.利用高校科研教学平台，建立人力资源管理教学研究基地
高校人力资源管理教育是培养潜在人力资源管理者队伍的一条重要途径。1993年，中国人民大学劳动人事学院将人事管理专业更名为人力资源管理专业，人力资源管理专业在中国诞生。截止2005年，全国共有178所高校开设了人力资源管理专业并且于2004年开始招收人力资源管理专业研究生。这对于中国人力资源管理者队伍的发展和培养是一个极大的推动。
高校在人力资源管理专业设置上要合理，除了设置工作分析、人力资源规划、员工招聘与培训等专业课程外，还应该设置一些营销类、综合管理类等方面的课程，因为现代企业的人力资源管理者不光要专业方面知识扎实，还要有“全球化”眼光。此外，高校在实施人力资源管理专业教学活动中，要注意理论与实践的有机结合，要多提供一些供人力资源管理专业学生锻炼和实践的机会，培养和锻炼他们实际工作经验和处理问题的能力。
2.对在职人力资源管理者进行培训
企业要借助和依靠政府和社会各界力量，积极举办各种人力资源管理短训班、进修班，有条件的企业也可以创办企业大学，开设与人力资源管理相关的理论和实践课程。企业不仅要努力为人力资源管理者创造一个钻研业务、提高水平的学习型环境，而且要求人力资源管理者进行自我发展，主动学习、接触本领域的最新知识，倡导人力资源管理者学习一些职业领域以外的知识，特别是新兴学科和边缘学科的知识。企业还应给人力资源管理者提供交流的平台，加深对某些理论或问题的理解。
其次，企业应不定期组织人力资源管理者参观、访问或调研，通过引进智力的渠道，聘请或邀请国内外学者、管理学家、大学教授或者兄弟企业的人力资源管理者来访或者作报告，进行有效的信息交流和沟通。这样将有助于人力资源管理者更新知识结构、提高实践能力，改善职业道德，提高综合素质。
3.加快人力资源管理者职业化建设的进程
企业和社会应该大力倡导人力资源管理者的职业化建设，抛弃企业所有者必然是企业管理者的狭隘观念。发展社会支持体系，明确职业身份，拓展职业化空间。加快人才评价和人才流动市场的建设，让人力资源管理者的素质适应经济发展的形势，为快速发展的企业经济培养更多高素质的人力资源管理者。
另外，要规范人力资源管理领域资格认证制度。目前我国人力资源管理者资格认证还比较混乱，人力资源管理者认证体系也不够健全。一些地区存在人力资源资格考试乱收费、只要交钱就发证等不良现象。因此，国家应该规范人力资源管理者资格认证制度，建立统一的培训、考核制度。只有完善人力资源管理者资格认证制度，才能培养出一大批真正适合现代企业发展的高素质的人力资源经理人。
4.建立合理、完善、健全的激励机制
“军无财，士不来；军无赏，士不往。”建立现代化的激励制度对于人力资源管理者来说至关重要，因为人力资源管理者的成长需要有效的激励机制。有效的人力资源管理者激励机制，必须坚持物质激励和精神激励相结合的原则，使他们感到老有所得，功有所偿，才有所展，能有所用。
目前，对于人力资源管理者的激励首先要体现在工资和福利待遇方面，因为工资仍然是人力资源管理者物质方面的第一需要，所以企业要给人力资源管理者合理的具有挑战性的报酬，认可他们的劳动成果，保护人力资源管理者的合法权益，提高人力资源管理者的社会地位。不仅如此，企业要建立以经济报酬为基本激励手段的激励体制，还应该辅以精神激励，让人力资源管理者得到应有的精神满足。
当企业真正建立了有助于人力资源管理者发展的合理、完善、健全的激励体系时，人力资源管理者就会产生强烈的组织归属感，就会以高度的敬业精神和贡献精神为企业的目标而努力，就会表现出强烈的求知欲和进取心，不断地实现自我发展，通过各种途径努力提高自己各方面的能力和素质，进而推动企业的发展。
当前，企业经营在经历了从生产导向到市场导向的演化过程后，正进入人力资源导向时代。这对于人力资源管理者来说是一个良好的发展机遇，同时也是一个极大的挑战。人力资源管理者应该通过努力不断地提高自身素质，企业也应该注重人力资源管理者素质的开发和提高，因为企业的竞争优势与人力资源管理者素质的高低密不可分。
参考文献：
[1]于桂兰魏海燕主编:《人力资源管理》.清华大学出版社.2004，9
[2]吴国存李建新主编:《人力资源开发与管理概论》.南开大学出版社.2001
[3]余凯成程文文陈维政:《人力资源》.大连理工大学出版.2006，4
[4]赵曙明:《人力资源管理研究》.北京:中国人民大学出版.2001，4
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