医院绩效考核管理的必要性及对策分析

作者:未知

   摘要:近年来,医疗行业市场的竞争越来越激烈,要想在激烈的市场竞争中寻求发展,就要不断提高医院的竞争力,在这一过程中,完善的医院管理是关键,绩效考核管理就成为医院内部管理中不可或缺的一环。文章阐述了加强医院绩效考核管理的必要性,对当前医院绩效考核中所遇到的一系列问题进行了深入探讨,在此基础上提出加强医院绩效考核管理的有效对策。
   关键词:医院;绩效考核管理;医护人员;考核机制
   一、引言
   医疗卫生事业直接关系到人民群众的生命健康,而我国医院体制经过不断的深入改革,管理者也开始重视起绩效考核管理,并将绩效考核管理看作是一个基础管理制度,对其他多项制度起到了引导作用,由此也提升了医院工作者的工作热情及主动性。但是,医院本身就具有一定的特殊性和复杂性,所以在绩效考核管理实施过程中仍面临一些亟待解决的问题,这对医院的稳定发展具有重要影响。
   二、加强医院绩效考核管理的必要性
   随着医改的深化,患者也提高了健康意识,从而推动了医疗行业的大发展。从战略发展角度来看,医院正面临着严峻的挑战,所以必须要改变医院管理系统,确保医院的运行实现高效率。从实际上看,对医院管理来说,绩效考核是其新系统,该系统主要涵盖了对医护人员个人和部门的医德、规章制度、财务管理及执行和工作绩效等多方面的综合评价。有效的医院绩效考核管理不仅有利于提高医护人员的执行力,还有利于医院能顺利的完成自身管理目标,对促进医院实现长远发展起到重要作用。总的来说,可以将加强医院绩效考核管理的必要性概况为以下几个方面。
   (一)可以提高医疗服务水平
   人民群众是医院的主要服务对象,医院为其提供的服务就是医疗卫生服务。在我国深化医疗卫生体制后,医院现代化管理水平也在提高。在新形势下,因医疗市场竞争环境日渐激烈,所以对医院提出的要求也更高,绩效考核管理的实施对于医院来说尤为重要,通过该途径也能增强医护人员的工作积极性,提高工作热情及工作质量,在此基础上全面提高医疗服务水平。
   (二)有利于人才的引进
   医院通过实施绩效考核管理能达到激励医护人员的作用,使其能积极踊跃的加入到医疗工作中,提高医院的服务质量。除此之外,该管理体制的实施还有利于医院引入更多的高素质专业人员,这些专业人才对医院来说都是推动其发展的重要资源。人才招聘时应严格按照绩效考核管理制度执行,可采用公开招聘、竞争上岗等多种方法为医院挑选优秀人才。通过监督考核机制的实施来监督全体医疗人员的日常工作,并合理的对他们进行评价,力求为医院打造一支高素质的人才队伍。
   (三)医院的分配制度得到平衡
   对医疗服务来说,工作人员的主动性对医疗服务质量有直接影响,为提高工作人员的热情就必须要实施科学、合理的分配制度。绩效考核管理内的分配制度的实施能确保分配工作的公正性。尤其在医改时期,更要严格按照市场经济体制的要求,实施按劳分配为主、效率先行、公平兼备的重要标准,之后以绩效考核管理措施为依托,与实际工作相结合,使医疗工作能够确保公平性。
   三、医院绩效考核管理中存在的问题
   (一)绩效考核管理的意识亟待提升
   当前,因多种因素制约,致使医院在考核过程中没有正确认识到绩效考核管理的重要性,对考核工作仍限制在形式上,没有意识到绩效考核管理与医院战略发展之间的密切联系。每年都是实施考核,走走过场,却没人关注考核内容、目的、流程。有的医院管理部门甚至表示对医护人员的考核并未关系到自身的职责,这项工作既枯燥又浪费时间,但又必须做。所以,在操作的过程中就存在敷衍了事的情况。同时,在实际的绩效考核管理工作中因缺乏积极性、主动性,很难落实绩效考核管理工作的有效措施。有的医院管理者认为绩效考核就是绩效管理,只要按照绩效考核要求进行奖惩就等于绩效管理已经完成,这种片面观念就影响到医院绩效考核管理的实际效果。
   (二)不规范的绩效考核管理设置
   与其他行業相比,医院本身就具有特殊性,其绩效考核标准主要是根据可量化业绩来制定的,如:产品质量、具体业绩等。由于医院之间实际运作情况各不相同,所以绩效考核管理的执行不能按照一套标准进行,必须要以医院的具体要求作为管理规范。然而,有很多医院仍未结合医院的实际情况来设置绩效管理,主要矛盾被忽视,再加上考核内容与标准的不明确,阻碍了医院绩效考核管理工作的顺利开展。
   (三)难以把握管理人员的绩效考核
   从当前各医院的内部管理情况看,多数医院都将考核的重点放在医疗人员及护理人员身上,却很少对管理人员进行严格考核。出现这一情况的主要原因在于:一方面,因卫生服务中,管理人员不直接参与其中,所以在对其做绩效考核时用现成的量化指标就比较困难;另一方面,因考核过程中通常根据主观印象量分,也就是民主评议和个人自评,这其中就存在人为性、随意性等弊端,也就无法科学合理的去评价各个不同的管理科室。由此可见,考核结果难保会公正、公平。
   而考核的执行者是中、高层管理人员,那么被考核者难免会有不满情绪。
   (四)绩效考核重考核、轻沟通
   针对绩效考核管理工作,多数医院花费的时间都比较多,然而却忽视了沟通反馈环节,考核者与被考核者在绩效反馈中缺少必要的沟通。有的医院认为考核指标是由领导来制定的,因此,在这个过程中无需被考核人参与进来。但是事实正好相反,如果被考核人根本不认同、不理解考核指标,难免就会抱怨管理者,从而使两者产生的矛盾就会激化。事前缺少沟通,到发奖金时才知道被扣,用这样的方式对医护人员做绩效考核,其最终结果就是矛盾逐渐加深,医护人员会有抵触情绪,甚至对绩效考核彻底失去信心。
   四、加强医院绩效考核管理的有效对策    (一)增强对医院绩效考核管理的意识
   为了医院能实现长远发展,必须要在绩效考核管理工作上下功夫,先要从意识上对医院绩效考核管理有深刻认识,将绩效考核管理工作上升到医院的战略发展高度。一方面,做好宣传工作。应加深医护人员对绩效考核管理工作的认识,加大绩效考核理念的宣传力度。目前,在医院发展过程中,信息技术、计算机技术等多种新型技术都对其起到宣传作用,医院在考核前以可以以PPT、医院内部网站等多种途径来宣传绩效考核的重要价值;另一方面,应建立将考核结果与医护人员培训、晋升、收入分配、教育培训、人为资源配置等多方面相结合的激励机制,奖惩分明,构建一个专业考核管理平台,从而提高医护人员的专业水平及综合素质。
   (二)完善绩效考核管理体系
   从当前情况看,医院绩效考核管理工作中要先明确绩效考核管理的总目标,并将绩效考核管理目标与医院的长期发展战略目标紧密结合起来,使绩效管理有更强的针对性。此外,还要不断完善绩效考核制度,从考核内容着手,充分考虑各科室的功能、岗位的主要任务与职责等方面的问题,使考核内容尽可能实现量化。目前,考核内容主要涉及到专业能力、思想、热情程度等。而在健全绩效考核体系时应实施激励政策,以此来提高医护人员的工作热情,进而提高医院的整体服务质量。总之,健全绩效考核制度是十分必要的,医院领导必须要关注绩效考核工作,在考核工作中不掺加个人情感。
   (三)考核者参加培训,纠正心理偏差
   考核者经过培训后,可以全面了解绩效考核的内容和技术,并且可以详细分析考核中存在的具体问题,根据这些问题提出一个有效的解决方案。采用系统的方法和原理对医护人员岗位职责的行为和效果进行评定,从而让他们理解医院在实行绩效管理的过程中,绩效考核是最为关键的环节,也是一种提高效益、完善管理的管理体制与机制。在绩效考核管理中,将目标定为纠正考核者的心理偏差,重点开展心理培训工作,使他们的客观偏见能彻底消除,也能引导他们从多个角度,更全面的看待问题。
   (四)与医护人员有效沟通
   医院绩效考核管理工作主要是对医院医护人员的管理,因此,需要与医护人員进行有效沟通。有效沟通应该贯穿于事前、事中、事后整个绩效管理过程中,重点做好医护人员工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何提高绩效考核工作效率等方面的沟通,从根本上避免产生矛盾。医院也应该让医护人员了解自己在绩效考核中是否达标,行为态度是否合格,对评估结果双方应达成一致看法。可根据医护人员的特点,采用多种互动形式,并与医护人员一起分析绩效结果不理想的原因,经过改善尽可能达到预期的考核效果。
   参考文献:
   [1]胡艳.新医改下医院应如何加强绩效管理[J].中国管理信息化,2017(01).
   [2]王孝章.谈当下医院绩效管理存在的问题及改善措施[J].现代经济信息,2014(20).
   [3]杨帆.试论新时期医院加强绩效管理的重要性[J].商情,2018(11).
   (作者单位:牡丹江市肿瘤医院)
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