基于模糊综合评价法的首席工程师任期评价
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摘要：模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价法。首席工程师是技术类员工中最高层级，对企业发展产生深远影响。本文以湖南华菱湘潭钢铁公司为例，建立任期评价指标体系，设计相应问卷调查表，引进模糊综合评价法，并构建首席工程师任期模糊综合评价模型，从而对首席工程师任期内工作进行科学评价。
关键词：模糊综合评价法;首席工程师;评价模型;任期评价
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
近年来，湖南华菱湘潭钢铁有限公司尝试在人力资源管理中设置多重职业路径，建立了行政类、技术（业务）类、操作类三条员工职业发展通道，从根本上为员工拓展了职业发展。首席工程师是技术（业务）类员工职业发展通道中最高层级，对企业发展产生深远影响。如何客观、科学、全面地对首席工程师任期进行评价已成为亟待解决的问题。本文就如何建立任期评价指标体系、模糊综合分析法的操作步骤及具体运用进行实验，论证其可行性。
1 首席工程师任期评价指标体系的建立
首席工程师任期评价是绩效考评的重要组成部分，既是企业对首席工程师任期工作的全面评价，也是首席工程师自我认识、自我提高，总结经验的过程。
1.1建立评价指标的原则
第一，目的原则。一是能公平、公正地评价首席工程师任期内的真实绩效，作为首席工程师绩效评价依据之一;二是为首席工程师提供行为向导。
第二，依据岗位说明书和绩效协议书，体现科学合理性。即指标体系的设计应将首席工程师岗位说明书、近三年绩效协议书等作为设计指标体系的依据。
第三，结果考核、行为考核和能力考核相结合，以结果考核为主[1]。在考核中如过分强调对行为的考核，会带来一系列错误导向[2]。首席工程师工作的复杂性、独特性等，指标体系必须兼顾结果、行为、能力，并突出任期内工作的实际业绩。
第四，独立性。每个评价指标要有独立内容、独立含义和界定，避免歧义性，指标之间不可重复。
1.2评价指标体系的设计
通过查阅国内外有关专业技术人员、研发人员等胜任力最新研究资料，对公司首席工程师岗位进行工作分析，确定其工作性质、工作任务与工作职责、工作要求等，并在遵循评价指标建立原则的基础上构建首席工程师任期评价初步指标体系。组织专家访谈，对指标体系进行验证与完善，最终建立的首席工程师任期评价指标体系包括工作态度、工作能力和工作成绩三项一级指标和十一项二级指标，如表1所示。
2 模糊综合评价法应用
在首席工程师任期评价中，由于评价指标中存在工作态度、工作能力、工作成绩等多种因素，有的因素还带有模糊性，对首席工程师任期评价既无法用精确的数量描述，也不是简单的“好”与“不好”，而是用模糊语言分为不同程度的评语。模糊综合评价法承认“亦此亦彼”的存在，拓展了经典精确数学的理论基础，既能与精确数学结合，又能区别于精确数学“非此即彼”的“亦此亦彼”的特性[3]。模糊综合评价的具体步骤如下。
2.1建立因素集
在指标体系中，定义主因素集为U={ U1，U2，…Un}，分别表示工作态度、工作能力、工作业绩;定义子因素集为Uj={Uj1，Uj2…Ujn}，如U1={U11，U12，U13}，分别表示主动性、责任心、协作精神等。
2.2确立评价评语集
建立评价者对评价指标可能做出的各种评价结果集V（v1，v2，…，vm）。m过多不易判断对象的等级归属;m过少又不符合模糊评价的质量要求。本实践中，确定评价语集为V=（优秀，良好，称职，不称职）。
2.3确立指标权重
为各个因素或各项指标分配的权值建立权向量：A=（a1，a2，…，an）。在模糊综合评价中，权重是至关重要的，它反映了各个因素在综合评价中占有的地位或起的作用，直接影响到综合评价结果。
2.4建立模糊综合评价矩阵
即建立评价要素和评价等级之间的关系，也就是从U到V的模糊关系，可用模糊评价矩阵来描述。一般用R表示。
在本次实践中，分专业组建30人左右的专家评价小组，采取问卷调查形式对任期到期的首席工程师进行评价。各项指标的rij值，如表2。
2.5 建立并求一级评价矩阵
利用模糊数学的模积合成矩阵计算模糊综合评价Bi：B=AiοRi
B1=A1οR1=（0.13，0.07，0.00，0.00）
B2=A2οR2=（0.18，0.11，0.01，0.00）
B3=A3οR3=（0.27，0.21，0.02，0.00）
2.6建立并求二级评价矩阵
建立并求二级评价矩阵
0.13 0.07 0.00 0.00
B=（0.2，0.3，0.5）* 0.18 0.11 0.01 0.00
0.27 0.21 0.02 0.00
=（0.22，0.15，0.01，0.00）
进行归一化，B=（0.57，0.39，0.04，0.00），表示该首席工程师任期评价评价语集中优秀的隶属度为0.57，良好的隶属度为0.39，称职的隶属度为0.04，不称职的隶属度为0.00。
2.7评价等级量化处理
因任期评价结果采取定量的分值进行表示，本实践中对评价等级进行量化。首先确立工作态度、工作能力、工作业绩四个评价语（优秀、良好、称职、不称职）所对应的百分比区间，取中值构成转化矩阵进行量化。
3 分析与运用任期评价结果
诚然，考核不是目的，对首席工程师进行任期评价目的主要体现在两方面，一是作为首席工程师绩效奖惩、选拔任用等重要依据。任期评价评价结果为优秀的首席工程师，直接续聘并给予奖励;任期评价结果为不称职的首席工程师，取消参加新一轮竞聘选拔资格。二是促进企业与首席工程师共同成长。对企业而言，通过任期评价，可以分析首席工程师存在的共性问题，为完善首席工程师职业通道建设提供了宝贵资料，为首席工程师成长搭建更好的平台。如首席工程师工作态度评价最高，工作业绩认可度相对较低。据此，下阶段企业需优化员工职业发展通道，为首席工程师提供绩效辅导，强化技术骨干后备人才的梯队建设。对首席工程师个人而言，通过任期评价，在制定培养计划时应关注不同的侧重点，提高个人能力素质，提升方案的针对性等[4]。
参考文献：
[1] 王彩君，王淑芳.论我国企业研究与开发人员的绩效评价[J].中央财经大学学报，2008（2）：86-90.
[2] 俞旭明，周维特.基于模糊理论的研发人员绩效评价体系的设计[J].中小企业管理与科技，2009（9）：67-68.
[3] 梁志栋.模糊综合评价法在绩效考核中的应用研究[J].人力资源管理，2012（11）：164-166.
[4] 王琛，王云辉，王震等.基于胜任力模型在专家人才选拔与培养中的应用[J].管理观察，2018（19）：110-114.
作者簡介：姚玲灵（1984—），女，籍贯：湖南长沙，学历：硕士，职称：经济师，研究方向：人力资源管理。
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