试述企业绩效考核管理存在的问题
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作者: 陈玉平
随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面的一种有效的企业管理手段。我国的企业绩效考核管理已实施了几年时间，有些企业也制定出了实施办法和措施，但真正达到了考核目的，起到激励作用的不多，归纳起来主要有以下几个方面问题：
1.绩效管理认识失误。不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制定”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，我国企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。据调查：绩效管理的目的，75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效管理制度的制定，59%的企业中层管理者参与制定，17%的企业一般员工参与制定，11%的企业大部分员工未参与；绩效管理的作用，61%的企业认为能够传递公司战略，34%的企业认为能够推动员工工作业绩的提升，21%的企业作为奖金发放的依据。
2.绩效管理过程中，忽视员工的个人发展及其心理需要。管理的对象是人力资源，尤其是知识型人力资源，它作为企业乃至社会长足发展的主要资源，有着不同于财力、技术、物资、地域等资源的特点。因为人具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能够能动地帮助组织实现其战略目标。由于对人力资源特点的忽视，很多企业都有可能在较长的时间内遇到成为限制企业绩效管理达到预期目的及员工个人目标实现的瓶颈。在组织中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是员工渴望与组织建立起一种心理信赖关系，将组织看作发展自我才能的舞台，以便更加有效地实现自我的人生价值。往往企业在制定人力资源管理方案的同时，并没有考虑到员工的技能、行为和态度是否能支持组织战略规划的实现；在不完全顾忌员工个体的兴趣、能力的基础上，借助绩效管理提供的信息给予员工相应的指导，并为员工量身打造开发和培训方案。这一管理过程对管理层与被管理层关系中的各位主体来说，都不具有为其提供双赢的建设性意义。组织还未意识到要从更具有献身精神和忠诚感的员工所带来的绩效中获利，员工则能从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中获得工作满足感。在实践中，企业的人力资源管理人员和其他管理人员又缺乏沟通、引导，缺乏让员工参与其发展计划商讨、制定的机会，员工在企业中很难找到一条满意的职业发展道路，不愿意主动地把自己的全部身心和情感融入到企业发展中来，不愿意主动地奉献全部智慧以推动组织的发展与成功。
3.绩效考核的“企业整体”理念缺乏。由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，是惩罚，是压力。在考核过程中，采取自我保护的做法。在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。
4.全员参与程度不够。很多企业由于绩效考核的意识不到位，没有实现全员参与制，员工没有参与到企业考核管理中去，对企业绩效考核的目的，以及个人的考核目标不明确或不了解，考核制度的建立及考核指标的选择没有通过职工大会讨论，没有建立良好的绩效管理制度，而是采用较随便的办法；或者因为没有进行全员沟通，致使设计的考核方法和指标与企业的特性和需要脱节；或者没有根据企业的发展及时调整考核方案等，使绩效考核管理方法难以有效实行。
5.考核指标设计不科学。绩效考核指标的设计，应结合不同部门、不同工种的职能，找出其关键点，体现出不同特征。但在实践中，很多企业设计的考核指标、评价标准，没有考虑以上因素。如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职”等次，难以反映职工的绩效差异，考核结果争议大，人们对绩效考核的宗旨和目的产生质疑，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。
6.绩效考评信息沟通不畅。绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。
7.缺乏及时的反馈机制。绩效考核结束了，绩效管理就结束了，大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。
要使绩效考评切实发挥应有作用，企业应根据绩效考核有关精神并结合企业的实际情况，在考核组织、考评方法等方面进行改革，加大量化指标，减少人为因素，增强绩效考评的信度和效度，使工作绩效的“考和评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的“双刃剑”作用。
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