电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施

作者:未知

  摘 要:改变人才结构、提高人员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外,部门、班组的作用是至关重要的。各部门、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证,部门立足实际、依托班组、围绕技能,加强对员工的培训,提高员工的素质。
  关键词:电力;人力资源;矛盾;设想;措施
  一、电力人力资源存在的主要矛盾
  1.工作量与人员数量存在矛盾。我所在的企业,五年时间售电量增加30%,变电容量增加85%。如此数量的递增,而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展,员工数量没有增加,维持了企业较好的工资福利,但同时也使员工的工作量不断上升,强度不断加大,成为部门、员工抱怨的主要焦点。但是,在与我单位临近的县市却出现了人员臃肿、人浮于事的现象,很多稍加培训就能发挥力量的人才却被束之高阁。
  2.培训数量与培训质量存在矛盾。电力人力资源存在着文化程度严重偏低,甚至有的同志大字不识等现象。因此,培训显得非常困难,培训的难度也很大,培训的质量自然不是很高。例如,上一年度我单位外出培训人均近一次,自办培训46期。但是,员工的整体素质提升却很小,在有些人身上甚至没有看出有什么变化。通过对培训方式和培训效果的总结,我发觉主要存在着如下问题:(1)有培训而无考核是学习效果底下的主要原因。在以往的培训中,我们过分看重培训的次数,看重培训的形式,自认为培训总比不培训效果好。殊不知,没有考核的培训,等同于压力的弹簧,始终在原地踏步,不会有丝毫的改变。(2)盲目培训等同于断线的风筝。在过去的培训过程中,我们往往是根据自己的计划进行培训,而非根据工作实际及工作中存在的急需改进的问题进行学习领会。这种培训实际上就是为了完成培训任务,参加培训的人员从中感受不到任何培训对于他们的工作有什么好处,进而产生不愿意接受培训的想法。(3)培训缺少专业化的成分。由于把关不严,再加之培训流于形式,各级各类在培训时大多将一些思想性的东西,而缺少员工们迫切需要的技术成分。
  3.人才比例与工作能力存在矛盾。当前,各单位新录用员工都是大专以上学历,人才密度、人才技能比例普遍较高。但我不时听到部门领导抱怨“不要给我安排那么多员工,只要给我安排一个会干活的,就行”。可见,“人才”与员工实际工作能力有较大差距。换句话说,电力行业有着自身的特点,既要有高尖端的人才,同样需要具有一定技术支撑的普通工人。
  4.山区发展与人才竞争存在矛盾。盐亭是一个较为偏僻的丘陵县,愿意到盐亭电力行业发展的人很少,就是那些稍微有点技术含量的人才同样会不情愿,更不要说高尖端的行业精兵。但是,现实却告诉我们,竞争是残酷的,竞争离不开人才,唯有人才能够帮助我们摆脱困境。为此,我们要从政策层面给一些优惠,让人才们在政策的吸引下为山区电力服务。
  二、改善人力资源状况的设想与措施
  1.打破“三包”培训员工方法
  (1)改变企业“包办一切”的作法。当前企业现状是人才结构不能满足用人需求,好用的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。要改变企业“包办一切”的作法,就要激发员工自主学习技能的热情,变被动学习为主动学习。实行企业备员制,强制备员人员学习,以尽快达到上岗条件,在岗人员有危及感,不断学习,形成争先创优的学习氛围。
  (2)改变人资“包打天下”的作法。改变人才结构、提高人员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外,部门、班组的作用是至关重要的。各部门、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证,部门立足实际、依托班组、围绕技能,加强对员工的培训,提高员工的素质。
  (3)改变员工“一包到底”的作法。由于企业“包办一切”,造成了员工“一包到底”的思想。使企业存在能人忙得很、不好用的人闲得很。要建立员工考核机制,对员工技能是否符合任职条件,能否有效履行职能,要有一个明确的评判。加强员工绩效考核,建立激励与约束机制,加大绩效结果应用,促进员工工作、学习积极性。
  2.在人员配置上严把“三关”
  (1)新进员工要把好“入口关”。对新员工的招聘,一定要高起点、严标准,有三大好处,一是“省时”,就是省培训时间,高素质的员工能很快掌握新技术;二是“省力”,高素质的员工能很快熟悉工作;三是“省钱”,高素质的员工,可以为企业节省大量低层次的培训经费。
  (2)专业人员要把好“稳定关”。根据电力企业生产特点,运行、检修等技术人员随着工作年限的增加,对设备原理、系统流程、操作规范及相关技术的熟练程度日益提高,解决问题的能力也不断加强,确保着设备的安全、稳定、高效地运行。辩证看待“人才流动”“一岗多能”的做法,笔者认为专业人员流动性要小。
  (3)退休准备人员做好“培训关”。专业人员经过多年的实践,工作经验越来越丰富,此时他们的精力、体力每况愈下,尤其是诸如线路维护、设备检修等需大量体力的老员工,在即将退休前一、两年,转为企业培训员,做好“传、帮、带”工作,可以激活大量人力资源。
  3.在员工福利上注意“三个要求”
  (1)强制性福利要有保障。按国家劳动法律法规的规定,企业必须为员工购买养老保险、医疗保险、失业保险等。这些福利既是强制性的又是“互惠”性的,它既是对员工的保障,又是对企业的保障。这些福利是一切福利的基础,是维护企业稳定的保障。
  (2)自愿性福利要有选择。电力企业在效益较好的情况下,对于小型福利,可以逐步实行,增强员工对企业的凝聚力和向心力。对于大型福利,如提供住房补贴、提供购车补贴,在了解员工需求的基础上,可以择优一两项进行,以进一步增强员工的荣誉感和归属感。
  (3)反对一切福利货币化。福利是货币的转化形式,是员工工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。在激励因素中,福利属于物质性方面的内容,它不等同于薪酬。在员工婚宴上,送上鮮花;在节假日,企业领导陪员工过节。这些富有个性鲜明的福利,不仅丰富员工生活,同时赋予企业高尚的企业文化。
  总之,电力企业是技术密集型行业,同时又是国有企业,人力资源存在的主要问题与别的企业相比,既有共同点又有异同点。只有找出人力资源存在的问题,“对症下药”,才能把“人”开发好,企业才能可持续发展。
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