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“双一流”建设背景下高校管理队伍建设问题研究

作者:未知

  摘    要:建设“双一流”大学需要高效的管理服务,需要一流的管理服务队伍。全面落实和达成“双一流”建设战略的重要内容,实现“双一流”建设的发展目标对高校党政管理人员的综合能力和专业素养提出了的更高要求,深入分析目前高校管理体制机制的不足与党政管理队伍存在的问题,探讨高校党政管理队伍建设实现的新路径,适时进行制度改革,创新管理模式,强化激励措施,使党政管理人员积极主动加强自身学习及培训,从根本上转变服务理念,提高服务质量,打造高水平管理队伍,与高校发展形成合力,为“双一流”建设提供保障和动力。
  关键词:双一流”;高校党政管理人员;建设措施;综合素养;能力提升
  中图分类号:G640          文献标识码:A          文章编号:1002-4107(2019)08-0017-04
  2015年10月,国务院发布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》(以下简称“双一流”),引起全国高校高度关注,在高等教育界和学术界都引起巨大反响和热议[1]。这不仅标志着我国高等院校的发展步入新的阶段,同时也对我国高校建设提出了新的要求。
  在“双一流”建设背景下,如何建设“双一流”、发展“双一流”和服务“双一流”成为各高校未来战略谋划的重中之重[2],而要实现建设“双一流”、发展“双一流”的目标,就必须要打造一流的管理与服务队伍,只有这样,才能为建设“双一流”提供强有力的保障。因此,探究“双一流”大学建设背景下高校管理队伍建设问题,不仅能在很大程度上提高我国高校管理能力和管理水平,增强我国高校整体实力,还对“双一流”背景下的高校教育整体水平和大学发展进程具有重要的现实意义。
  一、高校管理队伍存在的问题
  高校行政管理工作承担着管理育人、服务育人的重任。行政管理工作的质量和效率,对学校“双一流”建设目标的实现起着至关重要的作用。学者周光礼指出,中国以往的重点大学建设政策之所以没有取得应有的成效,是因为我们只限于科研和学科本身的改革,回避了大学组织与管理的改造[3]。南京大学校长陈骏指出,我们坚持创新驱动建设世界一流大学,其基础在于管理创新和制度创新,要进一步解放制约大学快速发展的体制机制性障碍[4-5]。所以,建设一支现代、高效的行政管理队伍不仅是当前高校“双一流”建设、发展的客观要求,也是管理现状的内在需求。因此,深入剖析高校管理队伍存在的问题是“双一流”建设成功的前提。目前,高校管理队伍存在的问题主要有以下几个方面。
  (一)管理改革频繁,体制、机制不稳定,管理队伍
  职业倦怠感强,工作积极性不高在高校行政改革的发展过程中,高校的管理日趋走向成熟,但在新旧体制转换的过程中,部分政策在制定后的执行中,不能行之有效地适应新的管理体制,这导致政策没有延续性,甚至出现朝令夕改的现象。一方面,管理人员疲于应付各种执行政策,程式化运作,缺乏工作创新活力和竞争激情,思维和行动产生惰性;另一方面,管理工作相对于高校教学、科研等工作来说,比较枯燥烦琐且工作量大,耗时长,在工作中成就感差,且轮岗和晋升机会少,造成缺失工作热情,产生职业倦怠[6-7]。
  (二)机构设置不合理,缺乏管理工作职业化,管理水平不高
  在传统的管理模式下,高等学校管理机构经历了“设立—膨胀—精简—再膨胀”的过程[8],机构的重复设置导致许多岗位工作职责不明,工作内容重复,甚至出现有些政令自相矛盾的现象。管理队伍缺乏职业化,一方面,基层管理人员整体年龄偏大,学历、职称偏低,日常工作中单一事务性工作多而烦,忽略了自身能力的提高;另一方面,即便有高职称学历的管理干部,大多也是双肩挑干部,他们不仅担负着行政管理的责任,还担负着教学科研的重担。作为一个专家型的管理干部,时间及精力有限,缺乏系统的管理知识,存在凭借有限经验处理问题的现象,有的甚至出现“研究生式下属管理”现象,管理服务水平有待提升。
  (三)管理观念因循守旧,服务意识淡薄,缺乏创新意识
  1.我国高校行政管理人员还存在官本位思想,角色意识停留在计划经济时代,管理模式仍采用命令的形式,服务意识淡薄,没有以师生为本,站在师生的角度进行服务。再加上“唯上不唯下”思想的影响,导致工作效率低,造成很多负面影响。
  2.部分管理人员不能正视高校现代化的变革,对提高工作效率、搞好工作创新等缺乏应有的兴趣和热情。工作因循守旧,学习和创新不够,加上多年的校园传统习惯积淀及用人考核标准,造成了行政工作人员“不干不错,多做多错”,明哲保身的消极态度。一些干部只注重完成领导交办的任务,没有全局观念,不愿甚至不会主动考虑如何采用先进的方法,提高管理效率。行政工作处于消极低效状态,抑制了高校行政管理工作效率和效果的提高。
  3.现代化的管理观念和手段在管理上运用的少,虽然高校给行政办公室配备了计算机,建立了校园网,使用了各类办公信息化管理软件,但是很多公共服务类的平台针对的人群或者适用的工作类型较窄,导致利用率低,没有发挥应有的办公自动化作用,使管理效率不能有效提高。
  (四)对行政管理工作的重视程度不够,管理人員发展空间受限,队伍不稳定
  1.教学、科研是高校建设的主线,所以“重业务、轻管理”的现象在高校普遍存在。对高校行政人员工作认可程度不够,一些人认为管理者只是扮演着无足轻重的角色,故对其工作产生“认知性懈怠”。有人还认为管理工作是“人人都能做,人人都会做”的事情,是一些教书不行的人才去搞的“低级”工作。行政日常事务无非就是按章操作,处理一些琐碎的事务性工作。这些无需什么专业知识,管理人员管理能力、学历水平对工作没有太大影响。
  2.管理岗位人员大多来自高校选留的毕业生、转岗的专业技术人员以及引进人才配偶,这些人员的学历普遍较低,虽然部分具有本科以上学历,但不具备现代管理岗位的综合能力和管理知识。日常管理工作中,他们不能很好地适应高等院校现代化管理日益发展的需要,易产生挫折感,再加上当前干部任用和编制级别的终身制,形成“能上不能下”,人员“能进不能出” 的铁饭碗式的用人模式,导致行政管理人员“晋升排队”,严重影响了管理人员尤其是年轻管理人员的工作积极性。与教师相比,管理人员还缺乏必要的继续教育的机会,学历和管理知识难以进一步提高,导致了行政管理人员对个人发展前途感到迷茫,队伍不稳定。   (五)对管理人员重使用,轻培训,管理人员业务水平不高
  由于历史原因,目前各高校的管理人员大多具备自然科学专业背景,缺乏系统的管理知识。日常工作中大多凭借经验处理事情,缺乏现代管理技术与方法,管理水平与目前飞速发展的高校改革不相适应。一流的管理水平需要一支一流的管理队伍,而一流的管理队伍很大程度上取决于不断提高的业务能力。高校普遍重视教师队伍的业务培训工作,但对管理人员的培训不到位。
  (1)有些培训流于形式,缺乏针对性,培训内容与实际工作脱节,造成管理人员学习积极性不高;(2)在学校的人才培养规划中,对管理人员的培养、进修和提升缺乏制度性保障,管理人员难以得到进修和培训,从而导致管理队伍整体业务素质长期不能得到提高;(3)高校缺乏管理人员引进、培养、使用、晋升的长远规划、激励机制和保障措施,造成管理人员缺乏竞争意识,不能主动地管理知识,达不到时代发展对管理人员的基本要求。
  (六)考核机制不科学、不健全,存在弊端
  管理人员工作很难量化,不同管理岗位之间职责差异大,优劣难以比较,因此各高校还没有一套针对管理人员科学、合理的考核体系。大部分高校对管理人员的考核采取年度考核,基本上流于形式,很难对管理人员做出客观评价,考核结果具有片面性和平均主义,达不到激励先进的目的,对管理人员工作的积极性也起到了负面影响,甚至出现了“做多做少一个样,做与不做一个样”的错误思想,严重影响了管理人员工作的积极性。
  (七)管理改革滞后,现代化管理程度低,管理技术落后
  近年来,我国高校不断提升管理水平,但是整体水平仍和世界一流大学存在较大的差距。在传统管理理念的影响下,很多高校基层管理工作已经形成了固定的模式,管理理念因循守旧,行政管理过程中的信息化水平不高,科学性不强。
  “互联网+”“大数据”正深刻地改变着高校师生的工作、学习与生活。如何让行政管理运用“智能化”和“大数据”,已成为高校管理的重要课题。高校各个部门对于数据的整理与收集都是根据本部门工作需要进行统计汇总,然而行政性工作需要各部门的共同协作,部门之间数据统计存在极大的重复性,加之信息化管理程度低,管理技术跟不上,造成管理效率低下和人力、物力资源的浪费。
  二、“双一流”建设对管理人员的要求
  在“双一流”大学建设背景下,建设一流的大学与一流的学科必须要有一流的管理作为支撑和保障[9]。一流的大学呼唤一流的管理,对于处在中枢位置,发挥管理、服务、协调、联络桥梁和纽带作用的管理人员来说[10],“双一流”建设对如何加快建设高水平的高校管理队伍提出了新的要求。
  (一)岗位设置与管理体系的新要求
  目前各高校的传统管理岗位设置基本涵盖组织人事、国资后勤、教务学生、科研推广等部门,随着“双一流”建设的开展和“互联网+”的迅速发展,传统的管理岗位设置与管理体系已经显现出不适应时代发展的需求,导致管理效率低下和管理理念落后。面对“双一流”建设目标的实现,对高校管理岗位设置及管理体系的改革提出了新的要求。
  (二)管理理念的新要求
  我国高等教育改革近几年长足发展,对外交流日益增加,国家统筹推进“双一流”大学的建设备受高等教育界关注,如何进行“双一流”的建设,对管理人员的管理理念提出了新要求。管理人员必须开放思想,善于研究国内外高等教育的管理模式,坚持以人为本的管理理念,开拓创新,树立强烈的竞争意识,摒弃传统服务模式的束缚,适应新时代潮流发展,创新“智能化”高效率的服务模式,才能为“双一流”建设提供强有力的保障。
  (三)管理素质的新要求
  一流的管理人才需要一流的管理素质。管理素质是一个综合性的概念,包含着政治素质、道德素质、业务素质。其中政治素质是意识形态的问题,良好的政治素质是高校管理人员能有效从事管理工作的核心因素,因此,正确的政治观念、政治立场、政治方向是进行“双一流”建设的基础;道德素质涵盖了管理人员的工作责任心、服务意识及敬业精神,是管理态度的问题。良好的道德素质是一个管理人员应该具备的基本条件,管理人员道德素质的高低决定了管理效率及效益的高低,甚至会影响到“双一流”建设的进程,所以,管理人员具有高水平的道德素质是“双一流”建设的必要条件。业务素质是管理人员的综合能力范畴,包括组织协调能力、分析处理问题的能力、工作创新能力、学习实践能力等。“双一流”建设对管理人员的专业素质提出了更高的要求,管理人员应及时分析现行教育改革制度,在掌握本职工作规律的前提下,增强创新意识,不断创新工作方式,利用思维创新开展有创造性的工作,只有这样才能紧跟上“双一流”建设发展的新要求。因此,过硬的业务素质是实现“双一流”建设目标的有力保障。
  三、建设途径
  21世纪教育研究院副院长熊丙奇说:建设“双一流”当务之急不是制定建设的时间表,不是给师生分解下达一流建设的指标任务,而是构建一流的管理体系,释放学校办学活力,激发所有师生的教育与学术梦想。因此,建设一支稳定高质量行政管理队伍已迫在眉睫,提升行政管理人员的职业素养和能力是高校“双一流”建设过程中的重要环节,因此,需要做好以下几方面的工作。
  (一)推进制度的“废、改、立”,健全管理体制,提高管理人员积极性
  管理制度的完善是行政工作有序进行的保障,也是实现管理模式改革的主要方向[11]。健全管理体制首先要保证管理的制度化和规范化。(1)建立有效的竞争机制,打破管理岗位“能上不能下”的“规则”,建立一个公开、公平、择优上岗的管理模式,营造奮发向上的管理文化。(2)建立科学合理的退出机制,打破管理岗位“能进不能出”的规则,退出机制中对考核不达标的管理人员可以采取内部待岗、试用期制或离岗培训等方式,使得退出与离岗之间有个缓冲,最终管理人员通过自愿调离、提前退休及末位淘汰等方式直接或间接地退出组织及其机构。这不仅保障了管理团队的精干、高效和活力,也实现了人力资源的优化配置和战略目标。(3)完善多元化激励机制,将物质激励与精神激励相结合。事实证明,经济市场的发展使人们同时需要得到物质和精神双层面的认可,这是驱动其努力工作的关键因素。一方面,要最大限度地发挥物质奖励的作用,通过完善的考核制度来带动奖惩制度的创新,为管理人员提供具有吸引力的福利及薪酬待遇;另一方面,将精神奖励贯穿激励机制的全过程,将员工的实际贡献与职级晋升、级别评定、各种奖励等挂钩,针对“双一流”建设的需要,设计科学合理的工作目标来激发管理人员的工作热情,关注管理人员的个性发展和空间发展,将其发展与“双一流”建设需求有效结合,增加其工作成就感和荣誉感;(4)完善监督机制,推进校(院)务公开制度,建立学生监督、教师监督与领导监督相结合的全方位监督体系,使管理人员工作行为透明化,保障学校的管理制度与模式在具体实施过程中实现标准统一、公平和公正。   (二)更新思想观念,创新管理模式,使高校管理步入现代管理轨道
  观念是行为的先导,只有树立管理队伍正确、先进的思想理念,高校才能在“双一流”大学建设这条道路上越走越远[12]。长期以来,我国高校的管理队伍缺乏相对应的评价体系,管理工作的重要地位及价值不能得到认可,导致部分人员轻视管理,所以必须要更新观念,重视管理队伍建设,借鉴国外一流大学的管理经验,创新管理模式,针对管理队伍中不同岗位的特点,采用按岗考核、评价的管理模式,使每一位管理人员在自己岗位上能够极大地发挥自己的创造力与潜能,积极地参与到“双一流”建设中。
  在“互联网+”背景下,高校传统、单一的管理模式,人员守旧倦怠的精神状态已成为提高管理效率及管理效益的绊脚石,引进现代管理理念,推广和应用现代化管理方法、创新自己的管理思维,使高校管理步入现代管理轨道已经成为“双一流”建设的迫切需求。管理人员要积极主动系统地学习管理知识,结合自身工作创新工作方法和管理思路。學校要结合国内外成功的管理经验,推进人事、科研和管理等各方面的改革,对改革过程中能解决实际问题的新思路、新方法的案例进行适当奖励,激发管理人员学习、运用先进管理知识积极参与学校管理的主观能动性,这对推进 “双一流”建设起到事半功倍的作用。
  (三)加强培训教育,建设专业化管理队伍
  长期以来,管理者的资历与经验成为选拔管理人才的标准,但随着“双一流”建设进程的加速,迫使管理人员必须向职业化转变,这就要求高校在管理过程中淡化资历,对不同岗位的行政人员提供有针对性的培训,为管理人员提高管理技能、业务水平提供机会与平台。通过培训,全面提高管理人员综合素质,切实改进工作作风,树立正确的服务意识,引导高校行政管理走上专业化的道路,为“双一流建设工程”落到实处提供强有力的保障。
  为了达到培训效果:(1)应建立长效的学习和培训机制。现代知识与经济发展日新月异,培训工作就是将最新的管理知识灌输给培训人员,这是个长期不间断的过程。(2)丰富培训形式,激发管理人员参与培训的积极性。学校可以采取自主开班、网络教育、读书自学、讲座报告以及考察交流等多种形式进行培训,使培训工作具有吸引力,激发管理人员自主学习的兴趣。(3)提高培训的针对性。高校管理岗位的多样性及管理人员个体的唯一性决定了培训工作不能采用单一模式,必须具有针对性。培训方案应考虑岗位需求与个性化发展,用包容性管理理念来激发党政管理人员的自身潜能和提高工作技能,从而使管理人员在完成工作的同时,更深刻地感受到因自我能力提升而产生的成就感,最终达到综合能力的提升。(4)注重理论与实践相结合。培训的目标是运用先进管理知识解决现实存在的问题,是否能将培训知识有效地跟本职工作结合起来处理管理过程中的问题,提高管理效率,是检验培训成果的唯一标准,否则培训就流于形式,缺乏时效性。
  (四)明确岗位职责,强化服务意识与责任担当,营造团结协作的工作氛围“双一流”建设背景下,高校必须进一步优化岗位设置,明确岗位职责。分工既要体现科学合理,又能结合管理人员的个人诉求,尽可能搭建人尽其才的管理平台,实现管理服务的高效运转;另外,“双一流”建设不是一个管理部门的事情,也不是某个管理人员的事情,而是五个手指与一个拳头的关系,是不同管理岗位之间相互联系的系统工程,因此,只有营造好和谐的管理文化,使各部门间相互支持、亲密协作,组成合力,才能促进高校和谐、稳步发展,为建设好“双一流”提供有力保障。此外,还应增强管理人员的服务意识,强化责任担当。良好的服务意识,是行政管理工作的立身之本。要积极引导管理人员树立服务无小事的思想,树立超前服务的观念。个人与学校是一个命运共同体,个人的发展与学校的发展是密不可分的,应加强职业素养,从根本上杜绝职业倦怠现象的发生,只有这样,高校行政管理队伍才会在现实的工作中保持高度的工作热情,充分发挥主动性和创造性,兢兢业业地完成烦琐且复杂的日常工作。
  国家实施统筹推进两个一流建设不仅对高校管理队伍提出了更多、更高的要求,同时也是有效提升管理人员综合素养的一次机遇,需要高校从国际一流高校管理视角重新审视管理队伍建设,进一步解放思想,深化管理改革,构建充满活力、富有效率、开放包容的管理体制与机制,激发管理人员与学校命运共同体的爱校情怀,形成不断学习、积极创新的良性循环,为建设“双一流”院校奠定坚实的基础。
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论文来源:《黑龙江教育·高校研究与评估》 2019年8期
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