新医改形势下的公立医院人力资源管理工作探究

作者:未知

  摘要:人力資源是现代医院生存和发展的核心竞争力,科学合理地配置人力资源,有针对性地对不同层级人才进行培养开发不但能够提高医院的科研医疗水平,还能有效节约人力成本,提高管理效益。近年来随着医改工作的深入,医院的各项管理质量和服务水平得到有效提升。但人力资源管理仍然存在一些质量和效率的问题。文章通过分析当前形势下医院人力资源管理工作存在的问题,探索优化管理职能和流程,希望能对医院的人力资源管理人员有所启发,更好地为医院稳定发展提供人力资源保障。
  关键词:医改 人力资源 管理人才开发
  随着国家事业单位人事制度改革以及医药卫生体制改革的不断深入,城市公立医院传统人力资源管理理念已难以适应新形势下的现代医院管理模式。许多医院虽然早已将“人事科”更名为“人力资源部”。但实际工作还是频于应付处理繁杂的事务性工作,完成指令性的任务,没有真正发挥人力资源规划、人才的开发、绩效的考核管理等现代人力资源管理该发挥的作用。因此,医院管理者应该重新对人力资源部门工作进行剖析,发现各项工作中的问题和解决方法,进而改善和提高医院的人力资源管理工作。适应新形势下现代化医院管理的需要。
  一、当前医院人力资源管理面临的问题
  1.医院人力资源得不到合理配置。医院的人事管理沿袭了传统事业单位指令性的管理模式,缺乏整体的人力发展规划,各岗位没有明确的岗位说明书和定编定岗依据。选人用人标准随意,因人设岗现象普遍存在。同时,由于缺乏有效的调配、晋升机制,一些有想法懂技术的年轻同志才能得不到施展,时间久了也就随波逐流。安于现状。
  2.缺乏公平、科学的绩效考核制度。医院过去以经济效益为主导的绩效考核制度促使职工一切工作向钱看。既不符合公立医院的公益性,又阻碍了医院内部学科统筹发展以及年轻职工的个人职业发展。职工的努力和付出得不到公平、对等的“回报”,绩效考核没有发挥正向激励作用。
  3.人力资源管理者缺少专业的管理知识和技能。由于事业单位人员编制限制,各医院多是通过调配临床老同志或者安排军转复员同志从事行政管理工作,他们缺少专业知识的系统学习,在工作中多是以传帮带的形式熟悉工作流程,导致日后工作缺乏创新,服务水平得不到提高。
  二、新形势下医院人力资源管理的重点工作
  1.根据医院发展制定实施有效的人力资源配置、规划方案。医院的人力资源规划不应远、大、空,而要紧扣医院整体发展思路,结合学科建设和现有人才结构合理规划,整体布局。分步实施。同时聘请专业的咨询团队对医院各岗位工作职责和工作量进行剖析。制定岗位说明书和各科室的定编定岗方案,使得医院选人用人有据可依,人员配置科学有效,人才梯队结构合理,科室成本得到有效控制,人员得到合理安置,人岗匹配,人尽其才。
  2.建立健全人才引进、培养、激励机制。根据医院学科建设需要,通过多渠道、多形式的用工方式引进高端人才,不为所有,但为所用。同时要加大人才工作的资金支持力度,完善相关配套保障制度,让人才“走进来,留得住”。另一方面,医院要重点培养,支持,宣传原有的业务技术骨干,通过国省有关人才选拔机制,积极鼓励,协助申报各类人才项目。还可通过设立院内的优青、杰青等项目,选拔一批业务能力突出的青年骨干给予政策和待遇等方面倾斜,有计划地进行培养,早日成为医院的学科带头人。
  3.积极推进干部工作“三项机制”的落地。“鼓励激励、容错纠错、能上能下”的“三项机制”最早是由陕西省委提出,目的是建立一种全新的动力生成机制,树起能者上、庸者让、干者容、劣者汰的鲜明导向,激励和鞭策干部积极投身党的事业。医院作为国家事业单位,长期存在干部聘任“终身制”的遗留问题,加快推进医院“三项机制”的落地。能较好地解决一些干部为官不为、为官慢为、为官乱为的突出问题,能有效激发全院干部职工干事创业的活力和动力,为医院快速发展提供坚强保障。
  4.建立完善以公益性为导向的医院绩效考核体系。根据国家加强三级公立医院绩效考核工作的意见,医院新的绩效考核体系要以公益性为导向,考核指标要综合考虑医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4个方面。通过全新的绩效考核体系建立,推动公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型,在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理,促进收入分配更科学、更公平,实现效率提高和质量提升,促进公立医院综合改革政策落地见效。
  5.探索后勤社会化承包模式。由于历史遗留问题,医院后勤部门整体人员学历、职称水平较低,人员构成复杂,冗员冗费。下一步,医院可首先尝试将部分非关键技术岗位交由专业的劳务服务公司,通过购买服务的形式压缩后勤人员,今后只招聘少数懂技术懂管理的后勤技术骨干,负责协调管理外包公司的技术工人即可。条件成熟后逐步将外包范围扩大,真正将医院的后勤推向社会,利用专业公司的规模经营和专业管理,提高工作质量,控制人员成本和管理成本。
  三、加强医院人力资源部门内部建设
  1.加强人力资源管理人员专业理论培训。转变管理理念。提高人力资源管理人员的管理水平和专业素质是保证医院人力资源管理质量和服务水平的前提。通过阶段性的内训。使每个人力资源管理人员了解现代人力资源管理理念,掌握一些常用的管理工具。同时在部门选人引人方面,医院要严格把关,选择具有人力资源专业背景或人力资源相关职称,专业素质高,管理能力强的高学历人员。通过培训和引才,使医院的人力资源管理工作不断优化工作流程,规范人事管理制度,转变传统人事管理模式。适应新形势下的现代医院管理需求。
  2.运用信息化手段,提高工作效率。随着医院管理的精细化发展、人员规模的扩大,人力资源管理涉及的内容越来越广,依靠传统的办公软件记录统计,人工传递审批等工作流程已无法满足工作需要。从医院宏观考虑,顶层设计,构建一套完整的办公信息化体系,使医院0A系统、邮件系统、财务系统、人事系统、后勤物资等系统互联互通,共享数据,提升办公效率和服务质量。其中人事系统为各管理系统提供准确唯一的人员数据信息,是整个医院信息化体系正常运行的核心保障,并且通过先进的人事系统,医院的人力资源管理工作能够得到进一步的规范和服务水平的提升。
  3.完善人事管理制度,规范业务流程。医院的各项人事管理制度是人力资源部门管理和工作的政策依据。随着国家《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等劳动法规的健全以及劳动者法律维权意识的增强,要求医院的人力资源部门必须要依法管理,依规办事。在工作中,人力资源管理人员要深刻领会政策文件,及时更新院内相关制度,切实保障职工的合法权益,规范用人。同时通过对日常业务流程合规合理的优化,抛去繁琐无意义的审批,简化办事程序,提高人力资源管理效率,提升服务水平。
  四、结语
  医院的人力资源是医院持续发展的源泉和动力。近年来,医院的人力资源管理工作虽然有一定改善。但还不能真正做到人力资源的开发利用。本文通过对管理现状问题的分析,提出了今后一段时间内医院人力资源管理工作的重点,希望通过人才规划、人才开发培养、改进绩效考核、提高管理人员专业素质、运用信息化工具等方面的完善,能够促使医院人力资源的管理水平和服务能力得到显著提升,确保医院能够健康、稳定发展。
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