企业薪酬管理存在问题与对策分析　　

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　　【摘要】建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。建立科学的，系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。本文阐述了薪酬管理的含义及内容，分析了企业薪酬管理存在的问题，并提出了解决薪酬管理问题的对策。
　　【关键词】薪酬管理；薪酬体系；薪酬激励
　　
　　薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。一些国有企业的经营业绩出现滑坡，员工失去工作热情，人才外流，劳动争议等问题突出，其主要原因之一是企业在薪酬管理方面存在不少问题，解决好这些问题是企业经营管理中的重要课题。
　　
　　1　薪酬管理含义及内容
　　
　　企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狭义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。
　　企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬管理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍，暇引高素质的人才；二是激发员工的工作激情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖威工资的调整等。
　　
　　2　企业薪酬管理存在的问题
　　
　　薪酬管理是企业战略管理的重要组成部分，良好的薪酬管理有助于企业战略管理的实施。但是，一些国有企业的薪酬制度不能适应形势的发展，其存在的问题主要体现在以下几个方面：
　　
　　2.1　薪酬水平偏低
　　在市场经济和新经济条件下，企业的人才竞争首先是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。企业能否实现自己所期望的目标，主要取决于人才，人才的因素决定了企业在竞争中的力量。企业如果是薪酬水平偏低，则必然是不可能引进或留住人才。
　　
　　2.2　薪酬制度不完善
　　现在许多企业的考核体系还不健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核。而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。其次考核过程和机构也没有做到透明化，从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结构往往并投有作为支付各种薪酬的有效参考依据。
　　
　　2.3　薪酬体系不健全
　　现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影响去获取较高的岗位和应得利益，奖金在很大程度上与级别和基本工资挂钩，而并没有和员工在某一时段的工作表现相联系。
　　
　　2.4　薪酬的激励作用难以发挥
　　岗位不同、甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几。平均主义和大锅饭的现象仍然存在。现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。显然，在其岗位的劳动量’责任、创造价值的大小等是有差别的，劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。
　　
　　3　解决薪酬管理问题的对策
　　
　　3.1　国家政府给予支持
　　解决企业薪酣偏低问题可采取两方面措施：一是短期内由国家政府在薪酬成本、经营环境等方面进行支持；二是有效的提高企业的经济效益。但是，为了避免国有企业在激烈的市场竞争中遭淘汰，政府部分应在短期内给予薪酬成本和经营环境方面的支持。针对我国现阶段国有企业的中层管理人员薪酬水平低的状况，政府可以分部门、分阶段的给予企业短期资助，但同时应要求所有的国有企业实行中上层领导职务的竞聘上岗制度，因为政府给予薪酬支持必须要保证担任重要职务的是一批德才兼备的人员。让这些具备真才实学的人来运作企业，必然会使企业的效益有利于国有企业的市场制度，提高企业的总体效益，进而会使企业的薪酬水平有较为显著的提高。
　　
　　3.2　建立完善的薪酬管理制度
　　建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循，奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员工不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理，有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳入制度化、科学化、规范化管理的轨道。
　　
　　3.3　建立富有竞争力的薪酬体系
　　薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。只有具有竞争力的薪酬体系，企业才能吸引和留住发展所需要的各类优秀人才。薪酬体系是否合理，体现在招聘和聘任中更为突出。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。企业要发展，就要建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。在福利方面拉开档次，可以实行以点数为标准的一揽子福利计划，员工可以用其所获点数来自由组合购买这些福利，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。
　　
　　3.4　充分重视薪酬激励的重要作用
　　据有关研究显示，在缺乏科学有效激励的情况下，人的重要、最普遍的激励方式。如果能有效地发挥作用，就会达到企业与员工价值提升的“双赢”目标。企业高层管理者必潜能只能发挥出20％～30％，而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70％-80％的潜能发挥出来。薪酬激励是企业中最须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等，已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式。
　　随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竞争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。
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