当前职称工作存在的问题探究

作者:未知

  【摘要】当前社会发展步伐加快,各项改革都处于不断深化时期,随着职称评审权限的不断下放,越来越多的用人单位都拥有评审自主权,怎样让人才得到有效合理的利用,提高其相应的待遇条件,探究评审过程中存在的问题,逐步改进。
  【关键词】职称 问题 探究
  职称是一种社会化的资格认定。拥有相应级别和专业的职称,是对专业技术人员学识和技术水平的认可,代表相关人员具备从事相应等级工作的水平和能力,也是行业内衡量专业技术人才等级的重要参考。我国职称制度经历了几十年的演变在不同的历史时期具有不同的形态和特点,发挥了不同的成效,尤其是近几年以来,各省、市为了更加科学、公平、公正地评价人才,相继对职称评审模式进行了积极的探索和尝试。
  尽管现有职称制度选拔了不少优秀人才,但随着时代发展,其弊端也越发明显,不分行业、不分领域的“一刀切”评审条件,催生出许多论文垃圾,没有科研成果就评不了教授,评上了教授后丧失了上进的积极性,以为自己达到了一个高度,便不思进取。职称改革仍在路上,期待更科学的人才选拔机制。
  一、目前存在的问题
  (一)参评要求“千行一面”过于教条
  在需要进行评审的专业中,参评(学历、资历、业绩、荣誉、奖项、工作年限等)要求几乎涵盖了所有行业,可谓是“千行一面”,要求的标准也几近相同,无明显的行业、专业、体制差别。我单位是施工企业,承揽的工程项目都在施工一线,实践中由于业主等相关要求都是照图施工,相应的奖项获取有些困难,为了评职称奖项挂名现象屡见不鲜。
  (二)评审条件中唯论文、专著论现象过于严苛
  不可否认,对专注于学術研究领域,文章的写作尤为重要,参评条件与论文数量、发表的期刊等级、著作数量等刚性指标密切挂钩,这种过于刚性的评价指标,限制了各类人才的培养,使得专业技术人员的“结果导向论”过于强烈,取得短期效益,无法静下心来好好工作,就我们施工单位来说,主要以技术施工生产为主,对学术的认识并没有这么高的层面,为了达到评审条件的要求,一年内多篇文章产出,让人不得不惊讶效率,这些文章的刊登究竟有多大的意义,究竟能否真实的反映参评人员的水平,让我们无法辨别。
  (三)业绩成果的定位
  国家一直提倡职称改革,将评审权利下放,下放的标准则是行业各有各的标尺,难免会有地方保护主义的嫌疑,科研成果是针对科研单位有相应的科研任务,我们承担施工任务,在工作中按照设计和甲方的要求去实施,与科研并不沾边,仅仅用业绩和成果来要求参评人员,那在施工一线兢兢业业的一线职工,岂不更无任何优势,这样会挫伤基层一线工作人员的积极性。
  (四)能力缺乏量化的标准
  一般基层单位的具体办事人员都承担的具体的工作任务,对上级的目标完成情况具体的实施,但具体能力如何去考量,一项工程的完工远不是一人之力,为了评职称将成果独占也不现实,随着年轻人越来越多,评职称的急切之情可想而知,项目由年轻人来完成明显不是可行的,通力的结果使得能力考量主观因素增加,能力的考核全凭主管领导的喜好,能否做到公正公平不得而知。
  (五)岗位设置管理不科学
  由于事业单位职称的评聘都是以专业技术岗位设置指标来决定,评聘的指标数,各单位的规模、任务、专技人员的具体结构等具体存在差别,按照统一的结构比例标准来设置岗位缺乏客观性和科学性,在专技人才密集的单位,一些优秀人员因为指标问题,无法进行专业技术职务的进一步晋升,一些资历一般、指标富余较多的单位早早就评聘了职称,这样必然会使同一任职资格人员存在参差不齐的现象。
  二、对此类为题的对策
  (一)将评审条件量化标准
  虽然有些标准量化过于刚性,打击专业技术人员的积极性,但职称毕竟是专业技术人员各项能力的体现,量化标准要结合单位实际,从单位出发结合本单位未来的发展和总体目标要求、对各工作岗位、工作性质,通过权重占比来调整量化分值,这样对专业技术人员的能力素质进行更好的评定,也有利于单位推选出适合本单位需要德才兼备的人才。
  (二)淡化职称评审条件中论文数量、论文级别的要求
  引导专业技术人员注重文章质量的高低,降低数量不等于降低标准,让专业技术人员更能安心工作,将论文与工作实际相联系,吸引专业技术人员立足好本职工作,而不是为了早日能顺利评上职称,搞短期的学术突击。在单位的推荐过程中,应更加注重工作岗位实际,工作的质量、而不是比论文多少,要比学术质量,职称评定是一个导向,要把专业技术人员引导到工作中来。
  (三)建立单位内部评委库制度
  建立评委库制度,将符合条件有资格担任评委的人员全部进库,在进行量化打分、内部答辩时,随机抽取评委,保障在单位职称推优过程中客观性和公正性,消除人情和利益关联因素,并对结果进行公示制度,由纪检部门进行监督抽查,确保参评人员的参评过程中的真实有效性,
  (四)利用绩效打破“一评定终身”
  在职称评定后,加入绩效考核环节,让绩效与岗位聘任挂钩,制定绩效计划、绩效实施、绩效量化考核,让专业技术人员在职称评定后,对其职称聘任工作进行量化动态考核,激发人员的积极性,而不是懒惰思想,让可用之才真正发挥其作用。
  现阶段职称改革是这一时代发展的必然阶段,要实现改革的目标还需要长期的过程,制定适应行业发展的人才评价标准,构建多元化的人才评价体系,必须认识到在职称评审实际执行过程中面临的问题,理顺问题才能引导今后职称改革的方向,更有效的服务于社会人才需求。
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