劳动法实施前后的人事关系处理变化――以A公司为例

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　　摘 要：2008年1月1日起，我国正式实施《劳动合同法》，到目前已经三年有余，新的劳动法对用人单位和劳动者都产生了很大的影响。本文将以A公司为例，浅谈劳动法实施前后其在处理人事关系方面的变化，与各位读者切磋交流。
　　关键词：劳动法；劳动合同；事实劳动关系；试用期
　　中图分类号：D912.5 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0237-02
　　一、公司背景简介
　　A公司是一家民营企业，于20世纪九十年代初年成立，主要业务是安防和系统集成服务。现有员工80人左右，绝大多数的员工是非北京市户籍，甚至是外省市的农业户口。公司的行政、人事和后勤均集中于一个部门――综合部。
　　二、新的劳动法实施以前，该公司在人事关系处理方面常用的做法有如下几方面
　　（一）试用期不签劳动合同。劳动者与员工之间有事实劳动关系，但是公司不与员工签订劳动合同，哪怕是试用期的劳动合同也没有。等员工转正了，才会与之签订劳动合同。
　　（二）延长试用期。新人到该公司上班，一般的试用期是一个月，在这一个月内，公司不给员工上各种社会保险，工资也只是试用期的工资。经常有人（但不是所有人都会被延期）会因为各种理由被延长试用期，目的是为了节省人工成本。当试用期被一再延长后，员工有时会无法忍受，提出离职；还有一种可能，就是员工一再提出要转正，即将面临的结果就是，公司跟员工解除事实劳动关系，结算工资，当天就离职。
　　（三）扣押证件和交纳一定数额的押金。由于大多数的员工是外省市户口，在入职的初期，为了减少人员流动的风险，公司一般要保留员工的个人证件，如职业资格证书、从业证书之类的，但是不扣押员工的身份证。在扣押证件的同时还会要求员工交一定数额的押金，如300或500元，声称等到员工转正或离开公司的时候再退还给本人（前提是必须持当时收押金时的收据，如果收据丢失，不予退还已交的押金）。
　　（四）给员工上的社会保险均以最低标准为缴费基数。员工中有大约40%只有初中、高中或中专的文化程度，对劳动法不熟悉，对自己的劳动保护意识也不足。常年这样下来，公司也没有接到任何投诉或处罚。
　　（五）解除劳动合同比较随意，而且没有任何经济补偿。如果公司对员工的表现不满意，则会找各种理由说明员工不胜任岗位要求，公司将与该员工解除劳动合同。常规的做法是当天通知该员工，把手头负责的工作交接完毕，自己的东西收拾完毕，第二天就不用来上班了。尚未发的工资等到下一个发工资的日子，提前打电话预约来领取。
　　三、新的劳动法实施以后，该公司在上述方面的做法转变
　　（一）在员工入职一个月内，会与员工签订劳动合同。这是与过去大不一样的地方，由于劳动合同法第七条明确规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。公司为了规避向劳动者支付二倍工资的风险，都会与员工在第一个月内签订劳动合同。这无论对公司还是对劳动者来说，都是有好处的，保障了双方的利益。
　　（二）延长试用期的现象还会有个别发生的情况。一般来讲，该公司第一次与员工签合同，只会签订一年期的合同，故试用期是一个月。在试用期结束的前三个工作日，该员工的主管领导会与员工谈公司对他的意向，如果比较满意，则会告知员工将会被按期转正；如果不满意，则会跟员工说明哪些地方不满意，延长试用期一个月或者选择结束劳动关系。有的员工会选择延长试用期，这样，这种延长试用期的现象就发生了。根据实践经验来看，被延长试用期一个月的，等延长期满后，还是会被解除劳动合同。曾经有一个这样的员工，被延长过的试用期满后被领导告知不胜任工作（口头告知），就被辞退了。该员工很伤心，但也接受了事实。公司本以为这件事就这样完了，谁知几天后，该员工打来电话，说要告公司，因为是公司提出的解除劳动关系，那么需要支付一定数额的经济补偿金。该员工还偷偷地通过私下的关系，向负责考勤的行政助理要来了她的考勤记录单、公司花名册的复印件。综合部的负责人有些恼羞成怒，跟她说，你随便告，我等着！这个插曲过后，综合部负责人了解到他的做法确实有不合法的地方，既然新劳动法已经颁布实施了，而该员工又是2009年初入职的，她的要求并不过分，如果告上法庭，肯定公司会败诉。后来综合部负责人在私下里跟该员工进行了协商，双方最终达成了一致的意见，这件事告一段落。从这件事中，综合部的负责人吸取了教训，以后就不再出现延长试用期的事件了。
　　（三）不再扣押证件以及收取押金。劳动法第九条规定“禁止担保。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”所以，A公司不再扣押员工的证件，也不再收取押金了。这对于劳动者当然是件好事。
　　（四）关于给员工上社会保险的缴费基数的变化：新的劳动法实施以后，公司按照员工入职时的试用期工资为缴费基数，为员工上社会保险，并把此工资数额写在了《劳动合同书》里。举个例子，比如一个员工，在入职前谈好的工资是月薪税前2500元，综合部在跟员工签订劳动合同时，可能劳动合同书上写明的工资数额是2000元，如果员工对劳动合同上写的工资数额提出异议，工作人员会跟员工这样解释：合同是按2000这个数签，但是实际的工资还是跟你谈好的2500的工资，这两个数之间的差额500元，算作绩效工资，总之会发给你的。A公司这种做法，是为了减少人工成本，缴费基数低了，每个月上缴的各种社会保险也都相应低了，从而人工成本也就随之降低了，但是却是对员工权益产生了损害。员工一般都会接受，因为觉得没什么影响。有的员工觉得有问题，但是为了继续在这里稳定地待下去，所以也选择了默默接受。
　　（五）劳动合同解除方面的变化：
　　1、在试用期，如果公司对员工的表现不满意，公司将跟员工解除劳动关系。公司会在试用期结束前的至少三个工作日，先由该员工所在部门的领导跟员工谈话，然后由综合部出具一张《告知书》，并让员工签字。《告知书》中告知员工，在试用期内，公司认为该员工不合格，但不具体说明哪些方面不合格。员工一般都会接受，也有若干有异议的，想弄明白为什么要让签字，这时候综合部的负责人就会解释说：“这只是走一个形式，没有什么具体意义，签吧，没事。”其实，这样一签，是为了减轻公司方面的责任――这种情况下解除劳动合同，不给员工任何经济补偿金，A公司在解除自己违反劳动法的风险。公司处于强势地位，劳动者是处于弱势者的地位的，不熟悉劳动法的员工犹豫几秒钟还是会签字，知道一点劳动法的员工，迫切急于离开此公司等原因，无奈之下也只好选择签字。
　　2、与正式员工解除劳动合同，如果是公司方面想解除劳动关系，则与职工谈话，尽量达到一致的协商意见，协商解除劳动合同。但是不给员工任何经济补偿金。如果是员工想解除劳动关系，则要求员工至少提前一个月告知公司，并会让员工签一份《声明》，主要意思是，“因员工单方面原因解除劳动合同，但公司保留对因此造成的可能结果的追索权”。员工都会对此表示异议，不愿意签，而综合部的负责人解释说“只是走个形式而已，该发你工资还发你工资，也不扣你的。”，员工被这样敷衍之后，也都无奈地签字了。
　　通过以上的对比看出，A公司在劳动法实施后，为了规避风险，在具体做法上有了很大的调整。但是，该公司在人性化管理方面还有很长一段路要走，这与公司的所有者的思想意识有密切的关系，如果所有者觉得现在很好，没有什么需要改变的，那么则会继续延续以前的做法，只是为了规避风险而做一些必要的调整。随着劳动者自身法律意识的提高，乃至整个社会法制意识的提高，A公司将会面临更多的问题和挑战。
　　
　　 作者单位：北京金象复星医药股份有限公司
　　参考文献：
　　[1]文魁,杨宜勇,杨河清主编.《中国人力资源和社会保障发展研究报告（2009）》.中国劳动社会保障出版社2009年4月版.
　　[2]隗合东编著.《人力资源经理实战宝典》.哈尔滨出版社.2006年4月版.
　　[3]于桂兰,魏海燕主编.《人力资源管理》.清华大学出版社.2004年9月版.
　　

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